Esto pasó en 2013 o 2014 en una reunión con integrantes de una universidad argentina. Se estaba definiendo la forma en que debían producirse algunos contenidos audiovisuales para el campus virtual de esa universidad. La tarea demandaba varias reuniones, había que coordinar esos contenidos con los docentes de cada tema, desarrollar con ellos el guión, las imágenes, la fecha de grabación, etc. Era como producir una pequeña serie de contenidos específicos para una carrera.
Ante la cantidad de elementos que había que tener en cuenta, un joven de unos veinticinco años soltó la frase, acaso algo excedido por las tareas.
-¿Sabés que tiene que pasar con esto? Tiene que aparecer un Facebook de la educación que sea el nuevo estándar para todos y listo.
La frase me inquietó y por eso la recuerdo textualmente. El deseo de que todo fuera más simple lo compartía, pero la idea subyacente era que la universidad no estaba preparada para convertirse en un centro de producción de contenidos audiovisuales. No se trataba de un largo camino a recorrer, sino que había un cambio radical en la naturaleza de lo que se le pedía a la organización.
La frase siguió resonando en mi cabeza por muchos años porque expresa perfectamente la frustración de muchas organizaciones que no pueden cumplir con esa demanda.
Una aplicación que lo resuelva todo
Debo al post de Michael Feldstein la idea del Netflix de la capacitación, una versión más aggiornada de “la app que lo resuelva todo”. El artículo de Feldstein se enfoca en el aspecto más singular de estos nuevos contenidos para la formación en el trabajo: su calidad de piezas reutilizables.
Lo cierto es que los Facebooks de la capacitación o las distintas aplicaciones para la gestión de contenidos de aprendizaje aparecieron de a montones. La idea principal de estas nuevas soluciones es que se basan en la Inteligencia Artificial (IA) y, de acuerdo al puesto de trabajo de cada quien y a sus hábitos de aprendizaje, sugieren las secuencias de capacitación más efectivas.
Estas rutas de aprendizaje están construidas con contenidos formativos mínimos sobre temas específicos, que se replican en las plataformas de varias empresas. Son casi commodities del conocimiento que se presentan encapsulados como dosis breves de definiciones, ejemplos y recomendaciones de validez universal sobre cada tema.
Mientras tanto, Moodle nunca dejó de ser una opción y estos servicios de streaming se integran hoy (2023) con mucha facilidad a cualquier plataforma LMS para incorporar sus contenidos. El problema a resolver sigue siendo el de la producción de esos contenidos.
82% para tí
Esta calidad de contenido reutilizable, dice Feldstein, podría funcionar relativamente bien en un tutorial de fórmulas estadísticas para Excel, pero la experiencia de los contenidos reutilizables está mostrando límites muy evidentes. Como era de esperar, esos límites son la necesidad de formación particular para puestos de trabajo particulares en empresas particulares.
Durante la pandemia hubo toneladas de clases grabadas por Zoom en los campus de las universidades. A primera vista, podría decirse que ahí hay una gran producción propia de contenidos audiovisuales. La realidad es que la demanda actual no parece dirigirse a ese formato, sino a los videos muy bien producidos que ofrecen las plataformas de streaming, justamente el tipo de contenido que ofrecen estas nuevas soluciones para la formación en el puesto de trabajo.
Dice Feldstein que la IA no puede hacer que los objetos de aprendizaje sean reutilizables. La razón principal es que a la AI le falta un ingrediente clave que es el contexto. Una clase sobre el mismo tema puede no funcionar igual en dos ambientes distintos, simplemente porque los ejemplos están mal. O porque un contenido determinado necesita relacionarse a otros temas que le den sentido en uno de los dos contextos, pero no en el otro.
El contenido puede estar bien presentado, pero los ejemplos no sirven para tu organización.
En experiencias propias también vimos casos en los que el tono de la capacitación no tenía nada que ver con el resto de la comunicación interna o no reflejaba los valores de la marca. Por ejemplo, una marca que hablaba siempre de “vos” ofrecía un curso en el que todo se hablaba de “usted”. Una marca que tenía una comunicación interna ágil y distendida, mostraba en sus cursos una rigidez excesiva que no permitía navegar libremente por los temas y así decenas de ejemplos. Hay casos en los que la gráfica de los cursos no estaba alineada con la de la marca, la forma de nombrar las cosas era diferente y así hasta el infinito y más allá.
Inteligencia no artificial se busca
Feldstein señala otro desajuste típico entre los Netflix de la capacitación y las necesidades de las organizaciones: las competencias a desarrollar no coinciden con las competencias que se requieren para ese mismo rol en esa organización. Son parecidas, pero se nota la extrapolación que se hizo desde otras culturas. Y es ahí donde esos contenidos terminan no teniendo ningún impacto en las competencias que hay que desarrollar realmente en esa organización, como si estuvieran hablando en distintos códigos.
Es por eso que la gente de la organización siente que “no les funciona” la capacitación y no quieren darle más tiempo para eso al responsable de esos contenidos. O le piden que haga los cursos más cortos, más ágiles o con más engagement…. es exactamente porque no les funciona y sienten que pierden el tiempo.
Ahora bien, ¿esto es un tema de diseño de animaciones o diseño de interacciones? No, para nada. Los recursos del entretenimiento ayudan a aliviar la tensión, pero el problema es bastante más abarcativo. Si tuviéramos que empezar por algún lado sería por el lado del diseño instruccional (en este sitio hablamos casi siempre de guión, como si dijéramos “el problema de guión” de las películas que no funcionan).
La peor parte es que es el problema menos visible y más difícil de resolver, porque requiere cambiar procedimientos y culturas de la empresa. En algunos casos, también implicaría reestructurar departamentos. ¿Cuántas empresas tienen equipos para producir sus propios contenidos de formación? ¿Cuántos de esos equipos incluyen roles que trabajen en los guiones o el diseño instruccional o el copy -como le dicen en otras áreas- de esos contenidos?
Hemos comprobado que muy pocas.
Muchos equipos están preparados para mirar en detalle los gráficos, pero no los cambios de lugar de un tema, la ausencia de una frase o el ejemplo clave que haría que todo se entienda de otra manera.
Con la cantidad se resuelve la calidad
La lógica es: “si agregamos más cursos cada año y compramos grandes paquetes de contenidos genéricos, seguramente va a haber algo que le sirva a todos.”
Esa lógica no resiste ningún análisis. Tomar el curso o completar los contenidos no significa capacitarse. Hay que medir, como en casi todo. No medir la satisfacción con los cursos transitados, si no las mejoras reales en los resultados que puedan establecerse en relación a estas nuevas lógicas de aprendizaje en el puesto de trabajo.
Todos lo sabemos, pero a menudo lo dejamos pasar. Crear indicadores, medirlos y actuar en consecuencia requiere un tiempo y un esfuerzo considerables; pensar en cada contenido en función del puesto y las competencias de una organización, requiere un tiempo y un esfuerzo considerables.
Los grandes proveedores de contenido de formación ya nos dan los créditos y producen certificados, porque ellos nos dicen que ya midieron todo e hicieron el esfuerzo, pero problamente más temprano que tarde nos demos cuenta de que eso no significa alcanzar una competencia.
